企业高管要把自己定位为一个薪酬变革者，要向过去的薪酬分配机制提出挑战，提出突破性的建议和意见，你在企业的地位才会越来越高端！科学有效的激励机制能够让员工发挥出的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种重要的、易使用的方法。

企业发展要素

1.企业扩张资金来源：股东再投资、利润、资本引入；

2.新业务的人财力：成本、扩张备用金、研发基金；

3.人才留存力：期权、晋升、收入；

4.现金使用效率：市值管理、再利用效率；

以上指标决定了处于不同阶段的公司应做出相应的平衡，才能促进公司的快速发展。

低薪等的档差级幅窄

先在薪酬制度上实现 ”小步”，做到“有法可依“。在宽带薪酬结构下，低薪等的级差、档差可以设计的小些窄些（以便控制涨薪幅度，实现既涨薪又成本可控）。

降低调薪的门槛

调薪的门槛可以是考核标准、晋级的幅度、各种奖励的范围等。

降低调薪（主要是加薪）门槛，使处于低薪等的员工晋级可以相对宽松、容易实现些，晋级数可以跨度大些。

薪酬架构明晰

论资排辈的等级体系，那么一些诸如操作、技术、管理支持等岗位序列，则会形成“薪酬独木桥”，只能靠职务或职称的升迁来获得加薪，挤破头只有一条加薪通道。