1以岗定级我们通过岗位说明书来做岗位价值评估，来确保内部公平性，所以岗位价值评估，我们解决的是内部公平性。有很多学员说，这岗位价值评估，为什么能解决内部公平性？因为他是同一波人，一般来讲都是部门经理来组成的，同一波人，同一个时间，同一个地点，用同一套工具，给同一批岗位来进行打分，打完分我们取的还是中位值，所以整个过程相对公平，我不能说公平，但是相对公平的。所以岗位价值评估，是我们做薪酬的个步骤。

2以外部市场定位以外部市场定位，我们要做薪酬调研。为什么要做薪酬调研，因为我们要做外部公平性，是确保我们公司的核心岗位，核心人才能拿到市场有竞争性水平的薪酬。但是我们在这里边，更想说的是外部公平性，我们公司的核心人才跟外部市场相比，到底是处于什么样的水平，所以一个内部公平性一个外部公平性。这市场调研当然有的是花钱，有的是不花钱，花钱去买薪酬调研报告，不花钱的企业，我们可以通过各种渠道自己来收集，关于收集的方法我们前面都讲过，当然也可以用些技术，这个技术就是等级回归曲线，来猜一下我们同行业，大概的一个薪酬的标准。

3以能力评估这能力评估我们想处理的什么事情，我们处理的就是个体差异，或者叫个体公平性。比如说我们都是人力资源专员，我们都是行政专员，但钱是不一样的，工资是不一样的。

为什么？因为能力有差异。所以我们会对个人的能力进行评价，这里边简单来说是任职资格，或者说后期的人才盘点，总言之是对能力差异，来进行个体公平性的体现。

4以业绩评估业绩大家当然理解，公司不能每次都发奖金，光发奖金不重视公司的利润和营收。这个时候我们要把公司的组织绩效，包括一些关键重要事项，都要跟绩效挂钩，所以这个时候我们就会出现了绩效，所以它是解决什么公平性？组织公平性。