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相信有不少企业用户都曾经有过这样的疑惑：ERP系统里不是包含了人力资源管理模块，那么我们还有什么单独购买eHR系统的理由呢？今天我们就来深入谈谈这个话题，同时顺便解答另一个被用户关心已久的问题——买eHR系统到底是选综合供应商，还是专业供应商？
ERP系统和EHR系统的区别
从ERP的开发来说，人力资源管理模块只是ERP系统中的一个非主流模块，相对于财务、进销存、生产制造等模块，投入的人力和财力都非常有限。所以，人力资源模块下的许多功能的细致程度及灵活性，相比于专业的大型人力资源管理系统，会存在着很大的差距。
从ERP企业用户来看，就会有两种势力在打架。一方是企业的信息化主管部门，另一方是人力资源管理部门。信息化部门认为，ERP里的人力资源管理模块已经足够使用，尽管他们甚至不打算选购ERP中的HR模块，或者把HR上线计划安排在整个项目进展中的后一项；而HR部门却感到ERP 中的其他业务模块是与业务系统紧密相关的，流程再造和实施上线非常复杂，而HR系统却可以在那个“复杂的工程”之外渐进式的进行，而且ERP里的HR模块根本无法满足很多细节的需要。
这两种观念的出现，很大程度源自于他们关注的重点不同，即信息化部门更注重软件的集成性，而HR部门更注重软件在实际应用中的灵活性。
集成性与灵活性
所谓集成性，表现为企业信息系统各子模块之间的高度整合。集成的优势明显，例如数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据的来源，避免重复输入，降低数据冗余，系统信息可进行多路径查询等；但集成也带来了另一个风险。
简单来说，系统对多个子系统的集成程度越高，系统就越庞大，数据结构就越复杂，那么系统调整的难度就越大。即使一个表面上看来非常细微的调整，也可能引发系统内部非常复杂，涉及非常多的关联数据的调整。如国内企业经常出现的组织架构变动，在人力系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难一体化。
所谓灵活性，则表现为企业信息系统依据用户个性化需求进行配置的实现程度及其难度。灵活的优势在于能够快捷、地响应客户个性化需求。理想化一点的说，一个高度灵活的管理系统，客户自己点几下鼠标就能搭建好一个适合自己需求的业务系统；但灵活性也会带来诸多问题，比如高灵活性必然会降低集成性，而且将对产品性能带来一定的影响。
因此，我们可以看到，尽管ERP系统里很多时候包含了HR模块，但这类模块的重点往往并不在HR管理的核心业务上，只是一些简单，固化的功能而已，比如简单的记录——这个更多的是为了与其它专业HR系统实现数据的对接。
综合厂商e-HR产品的设计特点
说完了两类软件设计理念上的区别，再来谈谈供应商的区别。一般而言，综合供应商和专业供应商的客户群体有重叠之处，这也使得很多人犯难——我到底应该选择哪一个呢？
综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，因此，一家号称做人力资源管理系统的综合供应商，它的主产品未必就是人力资源管理系统，也可能是财务管理系统、OA办公系统、ERP管理系统...
而人力资源管理系统则一般是作为这些系统的补充。后者的导向是规范化、固化，而前者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化，以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。这也正是上文中综合厂商并购专业厂商后很难实现“化学反应”的重要原因。
然而，人力资源与财务、内部生产、物流等业务存在很大的差异，其中重要的一点是动态多变。不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，特别是在目前外界环境变化剧烈的情况下很多企业自称“一年一大变，半年一小变”。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，因此我们常常看到，很多客户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。
专业厂商e-HR产品的设计特点
与综合厂商不同的是，专业厂商的e-HR产品从一开始就要面对复杂多变的客户需求。如果进行项目式开发，那么专业厂商项目实施成本高昂，这就必须要求专业厂商走向高灵活性的产品化研发之路。在某种程度上，灵活性是专业厂商有效满足客户业务需求、降低实施成本的核心能力。如果不能具备这种能力，特别是在中国e-HR市场上，专业厂商的生存将面临窘境。
而e-HR系统在企业中往往承担着为其他系统提供基础组织架构和人力资源信息的职能，同时e-HR系统也需要从其他系统中抓取数据，因此，专业厂商从一开始就非常注重系统开放性和自身的集成能力。相反，综合厂商因为自身产品完备反而只注重内部产品的集成性，而存在一定的对外封闭性。而随着技术的进步，包括SOA架构理念和各类集成技术的发展，专业厂商的集成能力也不断提升。
人力资源管理系统随着企业发展处于经常性的细微调整和变革之中，比如绩效管理体系、薪酬体系的年度调整是很正常的现象。一些国有企事业单位还要面对大量的来自上级主管单位的管理报表的强制填报要求。仅人事报表的数量平均就达到了百张之多。这些报表还会随着管理的变化而不断调整。这往往会令基层员工苦不堪言。而财务管理、生产系统的调整则不会如此频繁。这时，如果eHR系统不能随着人力资源管理的变化而灵活调整，那么企业信息化投资将面临巨大风险；人力资源管理模块具有更大的独立性。
尤其不可忽视的是，现阶段人才管理正成为潮流，同时被提升到更高的战略层面。人才管理的重点不仅仅在于各功能模块的实现，更在于实现各模块相互贯通的整体性，强调全员互动参与和人才开发，因而势必对e-HR系统的灵活性、精细化提出更高要求。专业厂商在应对这一行业转型升级挑战中，拥有更大的优势。
什么才是真正的适合？
一家企业应当从自己的信息化战略、所处行业、各个业务模块的实际情况去具体分析、选择适合的eHR厂商。比如，制造业人力资源管理的对独立性和灵活性的要求就要低于第三产业。“对于高科技企业而言，eHR就是ERP”。这句话未必适用于其他企业，但却在相当大程度上说明了eHR在高科技企业的相对独立性和重要性。
如果企业运营对系统集成性要求更高，那么就应当选择综合厂商内置在ERP系统中的eHR；反过来，企业对灵活性更为倚重则应当选择专业的eHR厂商。
专业厂商，还是综合厂商，或许并没有一个终的结论，企业的需求才是根本标准。而无论综合厂商、还是专业厂商，未来比拼的焦点只能是专业程度。