文章来源: 三茅人力资源网

说起择业观，不得不先从宏观来分析下择业的大环境是如何影响择业观的。

一、中国经历的几个择业阶段

1、国家分配工作阶段、金饭碗的择业观

在上个世纪60-70年代，能上大学的人聊聊无几，那可都是国家的宝贝人才。读过书的人都会根据国家的需要按需分配。特别是1977年恢复高考后，大学生才日益增多。但大多数都是国家分配工作，进了政府机关，国企单位，也是供小于求的阶段。此阶段的招聘工作主要集中在国企和事业单位，毕竟当时的私营企业少之又少。

2、自主择业阶段，找一份好工作的择业观

自从1999年高考开始大规模扩招至今，国家不再分配工作，所有的大学毕业生都需要自主择业。要么考验延迟就业，要么参加公务员考试，要么拼爹解决工作，但对于大部分毕业生来说，都只能靠自己解决就业了。此期间也是改革开放的时期，大批的私营企业开始涌现，用人需求也开始增多。国企的下岗潮也给就业市场的多样性增加了一笔色彩。下岗潮的到来让小商小贩开始大行其道，就业市场的多样性也给求职者更多的机会。这期间的就业市场也出现了供大于求的的情况，毕业生不再是香饽饽了，而成了任由企业挑选的大白菜。在此期间，企业的招聘工作开展的是相当顺利。不管是大学生，还是普通的务工人员，一抓一大把，坐等求职者上门。

3、自主创业阶段，人人相当老板的择业观

2013年开始，互联网创业大潮开始到来，特别是微商的出现，让大批的就业人员选择创业而不是直接就业。此时的就业群体开始向90后倾斜。“90后”这个词语当时可是备受争议的，有着比80后优越的物质基础和互联网的思维，又赶上了比较好的创业时代，注定与以往的就业群体有所不同。此时的就业市场开始出现多元化，企业的招聘工作也开始出现多元化。互联网企业的招聘普遍要好于传统企业。那现在的年轻就业群体的择业观又是什么样的呢？这就要来分析下年轻人的择业观了。

二、年轻群体的择业观

1、90后就业群体与以往群体的不同

现在的就业大军是90后群体，90后有着完全不同于60后、70后和80后的特质。60后是需要解决温饱的一代群体，只要有份工作解决吃喝就很满足了；70后是经历改革开放的一代群体，借着改革开放的东风发家致富，对金钱的追逐比较重；80后是高考扩招的一代群体，受各种大环境的影响，没有70后对金钱的热捧，也没有90后的开放思想，算是对工作求稳的一代群体；90后则如蒸汽一般，让人找不到规律，不再满足于吃喝，开始追求被尊重，自我价值的实现。

2、90后就业群体的主要诉求

90后群体相对于以往的就业群体，先是物质上的充足。大部分90后都是独生子女，家里的经济条件都比较好，毕业后没有急需就业的经济压力。大部分毕业生选择继续学习深造，还有一批选择创业，只有比较少的群体开始求职。导致市场上出现了供小于求的局面。90后开始更大的追求精神上的充实和自我价值的实现，就业对他们来讲，并不仅仅意味着谋生手段，而是兴趣所在。于是乎开始出现各种奇葩的离职申请，稍有不顺心，就会换个槽子工作。

年轻群体的择业观的转变，也给企业的招聘工作提出了新的挑战，如何才能让企业的招聘观念也与时俱进呢?

三、招聘观念也要与时俱进

事物都要与时俱进，我们的招聘观念也要与时俱进作出调整，来适应现在的就业群体。

1、我们要重新设计招聘广告

我们要重新设计招聘广告，让广告的内容更符合互联网思维和新兴群体的阅读兴趣。用一些网络词语和手法，增加我们广告的曝光度，起码先让吸引眼球，增大阅读量。

2、员工回报作出调整

不要再用薪酬作为吸引员工的筹码。企业个性化的福利和宽松的办公氛围也是吸引新兴就业群体的有力砝码。

3、要更懂得授权

新兴就业群体更喜欢参与到管理当中做主人，而不是听从指挥的士兵。此时，我们的管理就要更大限度的授权，给他们自由发挥的空间，合理的建议要积极采纳和应用，给予他们更大的尊重和价值肯定。

4、完善员工关怀

EAP管理一直是人资管理工作中比较少触及的内容，特别是中小企业，就更没有精力和财力来开展EAP工作。当今时代，员工的压力尤其大，各种精神紧张、抑郁已经开始大规模蔓延。员工心灵的疏导工作就要提上日程，不一定非要做的多么系统，但可以考虑与外包公司合作，至少要增加这块的预算。

5、替代性极强的工作，可考虑使用机器人

京东的机器人快递员已经上路，无人驾驶汽车也开始大规模试验。人类的一些工作终究是要被机器替代，既然是大势所趋，又何必逆流挣扎，顺应时代才是明智之举。

四、不想被机器替代，请做好自我迭代

对于求职者来说，只有加强自身价值才能在机器人时代不被淘汰。